一、經營能力獲得制度

經營能力獲得制度是規范勞務派遣企業權利能力與行為能力之規范體系，核心在于解決勞務派遣企業的人格構成要件，實貢在于確定勞務派遣行業的市場準人資格。這一制度主要包括以下內容:

1.經營勞務派遭企業的注冊資本問題。原來我國法律規定只有注冊資本達到50萬元才能成立勞務派造企業。而現行法律則規定只有注冊資本要達到200萬元，才有資格成立勞務派遣企業。之所以大大提高勞務派遣企業成立的注冊資本數額，其日的在于強化對被派遣勞動者合法權益的保護。勞務派遣牽涉的主體眾多,利益關系錯綜復雜，保護勞動者合法權益是勞動法律制度構建的主要目的。而勞務派遣企業市場準入資格的嚴格化則能夠提高用工單位對派遣勞動者承擔義務的財力水平，強化其承擔責任的物質基礎，有利于保護被派遭者合法的勞動權益。

2.合法的勞務派遣形式。根據《中華人民共和國勞動合同法》(以 下簡稱《勞動合同法》)第62條、第67條及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》的相關規定，“ 再派逍"、“內 部派遣"和非全日制招用為法律所禁止。之所以禁止這三種.形式的勞務派遣，在于它們不利于保護作為弱者的勞動者。首先，就再派造行為所產生的關系而言，勞動者、用工單位之間不存在任何形式的勞動關系，勞動者之所以為用工單位提供勞務，其目的是為了履行他與用人單位之間的勞動合同義務。按照勞務派逍關系的法構造，由于用T單位的地位不同于用人單位這一雇主地位，盡管其可以在一定的范圍內支配、使用、管理被派遣的勞動者，但沒有權利再處分其與被派遭的勞動者之間的權利。禁止再派遣行為既符合合同相對性的基本法理，又可以有效防止因此而引起的法律關系混亂，使勞動者免于被用工單位不合理地壓榨。其次，內部派遣行為是企業規避法律的行為，其目的在于使資方兜于承擔勞動法所規定的義務。為了樹立法律權威，確保《勞動合同法》的有效實施并保護勞動者合法權益,該行為當然應為法律所禁止。再次，非全8制用工是一種過度靈活的勞動關系，若用人單位以非全日制用工招用勞動者，則其職業安定性以及相關權利難以實現。為確保被派遺者的合法權益。法律當然.應禁止用人單位以非全日制用工方式招用勞動者。

3.就勞務派遣可以應用的工作崗位范圍而言,我國法律僅簡單慨括地規定只要勞動者從事的工作崗位符合“三性”要求即可,并沒有像日本等諸多國家勞動立法一樣對勞務懨邀適用的行業范圍進行明確規定。

二、勞動者權利制度

《勞動合同法》的核心是按照有限的意思自治原則保護勞動者因勞動合同而產生的權利義務。然而，由于勞動者處于弱勢地位，按照合同白由原則無法有效保護勞動者的勞動權益。據此，《勞動合同法》將一些本來同于意思自治的約定權利規定為法定權利，以強化對勞動者的保護。

1.同工同酬權

根據《勞動合同法》第63 條的規定，被派遣的勞動者享有同工同酬的權利。同工同酬權是(中華人民共和國憲法》(以下 簡稱《憲法》)規定的一項基本權利。為落實該項權利，《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱 《勞動法》)對同工同酬權進行了細化。由于勞動派遣是一種特殊的用工形式，為保護被派遣者的合法權益，《勞動合同法》特別強調,即使被派遺的勞動者并非用工單位的正式員工，用工單位在報圖方面也應該向對待自己的正式員工那樣對持他們。這是法律平等原則的基本要求。

2.結社權

結社權并不是《勞動合同法》所賦于被派遣勞動者的權利，而是勞動者根據《憲法》，《勞動法》 和《中華人民共和國工會法》所享有的一項基本權利。結社權是勞動者的一項基本權利，任何時候都不能被剝奪。勞務派遣關系和典型勞動關系雖然存在諸多不同，但勞動者的結社權應當不受影響并充分實現。《勞動合同法》對其結社權予以再次確認并根據勞動派遣關系的特殊性規定勞動者有選擇結杜權行使對象的權利。這樣一來，就可以防止用人單位、用工單位剩奪勞動者的結杜權。

3.知情權。根據《勞動合同法》的規定，無論是用工單位還是用人單位，都對勞動者負有“告知” 義務。沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利。義務主體負有的義務正是權利主體享有的權利。因此，用人單位與用工單位負有告知義務，則表明勞動者享有相應的知情權。

三、用人單位的法定義務制度

合同白由原則要產生公平正義之結果，其前提是主體雙方實力基本相當，否則，合同自由原則就成為強者盤剝弱者的利器。由于勞動者的弱勢地位,其無法與資方平等協商合同條款，應約定其享有的合同權利。為實現保護勞動者權益的目標，《勞動合同法》對作為資方的用人單位與用工單位規定了強制性的法定義務。《勞動合同法》 第58條。第60條較為細致地規定了用人單位在勞務派遭中對勞動者應負的義務。其內容主要包括:

1.簽訂書面合同的義務。根據(《勞動合同法》的規定，在用人單位、被派遣勞動者之間要建立勞動關系，雙方需簽訂書面勞動合同，且有效期不能少于2年。

2.勞動報酬的支付義務。用人單位支付勞動報關的義務履行時間是按月支付;在勞動合同的有效期內，如果勞動者沒有相應工作，則用人單位仍需向其支付不低于當地低工資標準的勞動報酬;用人單位嚴禁以任何理由克扣根據勞務派遺協議約定支付給被派遣者的勞動報酬。

3.用人單位對勞動者負有告知勞務派遣協議內容的義務。在用人單位向用工單位派道勞動者時，其需向勞動者告知說明其與用工單位之間的勞務派遺協議的內容。

4.用人單位的收費禁止義務。即用人單位不得向被派遣勞動者收取任何費用。

5.投保文務。用人單位應該為被遺派者投保，使其享受勞動保險待遇。

四、用工單位對勞動者負有的法定義務

《勞動合同法》第62. 66條規定了用人單位對勞動者應當承擔的義務。具體包括:

1.用工單位應依法承擔對勞動者的保護義務。用工單位應當按照國家關于勞動標準制度的相關規定，向勞動者提供作業所需之各項勞動保護措施，滿足國家勞動保護條件，確保勞動者身心健康。

2.用工單位對勞動者負有如實告知義務。即用工單位應根據法律規定告知被派遣勞動者的勞動報酬，并說明工作時的工作要求。

3.確保網工同酬義務。首先是工資之外的勞動報酬支付義務。如果勞動者加班的，用工單位應該按照法律規定支付加班費，有績效獎金的,也應向被派遣者支付;連續用工的,應實行正常的工資調整機制。其次是用工單位相應福利待遇的提供義務。用工單位應該像對待本單位員工一樣，一視同仁為被派遣勞動者發放勞動者在崗時的相關福利待遇。再次是用工單位對勞動者負有培訓義務。在崗的被派遭勞動者有權利從用工單位獲得工作所需培訓。

五、責任承擔制度

有義務必有責任，責任是保證義務得以履行的強制性方式。《勞動合同法》 第92條規定:勞動者合法權益遭受用工單位侵害時，由其與用人單位對勞動者承擔連帶責任。這可以更大可能保護勞動者的合法權益不受侵害。對用人單位與用工單位而言，連帶責任是一種較嚴重的責任承擔形式，而對勞動者而言，連帶責任則是對其保護較為周密的責任形式。因此，《勞動合同法》 這一連帶責任的規定目的在于實現對勞動者權利的更大保護，符合現代文明發展趨勢。

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